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中青报称央企多成行业翘楚:人才现在都往国企挤

  今年2月的一天,美国圣地亚哥会展中心,世界手工焊接全球大赛正在紧张进行。26岁的中国姑娘付春艳第七个出场,仅用51分36秒就完成了任务。然后,她和领队悄悄爬上二楼去欣赏异域风景。

  付春艳是抱着学习态度参赛的,没有想过能独占鳌头。因此,在宣布冠军时,主持人用嘹亮的嗓音喊出了“Fu Chunyan,China!”她开始还以为听错了。当付春艳走进颁奖现场时,国际电子工业联接协会总裁John W.Mitchell捧着奖杯,笑容满面地走过来,亲自为她颁奖祝贺。

  这虽是意外之喜,但又在情理之中。付春艳后来总结说,这份成功,除了源于自己的兴趣和努力外,“是北信公司这棵大树滋养了我,把我送到更靠近太阳的地方”。

  这倒并非虚词。付春艳所在的北信公司隶属于中央企业中国通号集团,是世界上最先进的高铁安全控制信号服务商,至今仍拥有国际领先的电子装联生产线和钣金柔性加工生产线,正是在这些生产线上的历练,造就了她一骑绝尘的技艺。

  付春艳是国企职工的一个缩影。过去10年间,以中央企业为代表的国有企业迅速发展,以骄人业绩演绎了“大象快跑”的故事。117家央企,绝大多数成为行业翘楚,不少央企进入了全球行业10强。2012年,54家国有企业进入全球财富500强,最高排位第五名。企业的快速发展有赖于人才的积聚,同时又为人才成长提供了巨大空间。“说起国企的成绩,人们总会拿起财务报表给你算账,利润增长多少,资产翻了几倍,这些当然很重要,但是不要忽略人的变化,那才是最珍贵的。”清华大学国情研究院院长胡鞍钢说,人才建设是国企得以崛起的重要推动力,其贡献不亚于体制的改革。

  “几年前,国企还是大家逃出之地,人们高呼国企面临人才危机,可现在呢,人才都往国企挤,有些‘逃’出去的又回来了,为什么?除了安定感外,就是工作平台。你在那里有挑大梁的机会,也有接触世界上最前沿技术的机会。”他说。

  胡鞍钢的话在陈久霖身上得到某种验证。这位“中航油事件”的悲情主角,出狱后有很多民企、外企向他抛来橄榄枝,然而他还是选择去了国企——中国葛洲坝(3.92,0.03,0.77%)集团国际工程有限公司。在回答为何如此选择时,他说,央企在决策机制、领导人选拔和风险控制上,尽管有很多不足的地方,但比较而言,还是要规范一点,更重要的是“那里还是有我的平台,也有发挥空间”。

  中智管理咨询中心的一项研究也表明,2008年金融危机以后,国企岗位的竞争力已经超过了外企,成为国人心目中仅次于公务员的好去处。

  事实上,在本世纪之初,国企还面临严重着的人才危机。当时的一项调查显示,国企科技人才引入和流出的比例为1∶0.71。其中,北京、上海、广州三市,国企人才流失现象更为严重,引入与流出的比例为1∶0.89。究其原因,既是薪资水平缺乏竞争力所致,更是论资排辈、大锅饭体制作祟。

  中国通号集团董事长周志亮对当时国企人的“怪现象”有这样一番描述:有一种人是平平安安占位子,忙忙碌碌装样子,疲疲踏踏混日子,年年都是老样子;还有一种人是忽悠耍滑,哼哼哈哈,不干实事,没有真本事,遇到问题躲、闪、推,领导召见不见一计,同级商量不见一词,下属请示不发一声。“这样的干部有何用?”他问。

  2003年,国务院国资委成立,第一任主任李荣融就立志改变上述状况。他烧的头一把火是公开选聘人才试点。那一年,头三批共有53家中央企业的55个高级管理岗位面向海内外招人。英雄不问出处,用人不拘一格。重学历不唯学历,有能者皆可居之。此举在社会上引起了轰动。时论以为,此举“打开了央企市场化配置人才的大门”。

  自那以后,中央企业的市场化选聘工作力度日渐加强。2004年国资委专门印发了《中央企业公开招聘经营管理者工作指南》、《中央企业内部竞争上岗工作指南》。中央企业通过公开招聘、竞争上岗等市场化方式选聘各级经营管理人才成为常态。

  与此同时,中央企业开始坚持业绩导向和市场化改革方向,推动中央企业逐级建立以经营业绩考核为基础、物质激励和精神激励相结合的激励机制。从规范收入分配入手,通过健全薪酬制度、强化业绩考核,使各级人员的薪酬水平与岗位业绩考核结果紧密挂钩,实现了业绩升、薪酬升,业绩降、薪酬降。

  “建设世界一流企业,需要世界一流人才。栽好梧桐树,引得凤凰来。关键是建好人才成长的高速公路,完善激励约束机制,创造能者上,平者让,庸者下,优秀人才脱颖而出的制度环境。”李荣融说,国企既要为每一个股东创造价值,也要为每一个员工提供舞台。

  不过,一位思想家曾如此感叹:“追求梦想的人啊,你已经付出必将付出更多!”此言对央企人才强企战略来说颇为精当。尽管国企在人才建设上取得了不少成绩,也吸纳培养了众多人才,其中既有付春艳这样的技能人才,也有罗阳那样的科技精英,但是仍然前路漫漫。

  国资委副主任邵宁在谈及国企改革时说,国企除了董事会的运行机制还不完善,国资监管机构、董事会、经理层的关系需要进一步理顺外,经营者管理制度未能适应市场经济要求、企业经营者的行政化管理色彩等问题依然存在,尤其缺乏市场化退出通道;一些企业内部市场化选人用人和激励约束机制还没有真正形成。

  按照陈久霖的说法即是“做企业和当官是有差别的,不应该把国企当作官场来经营!”

  的确,此时还不是喝庆功酒的时候,此时是再加把油的时候。

  目标已经摆在那里:到2020年,中央企业要重点培养造就100名左右战略企业家,复合型党群工作者达到95%以上,国家级和集团公司级科技人才从目前的3.4万人增加到8万人以上,技师、高级技师占技能人才的比例从目前的5.4%提高到9%以上;国际化人才在2010年0.75万人的基础上翻两番。

  • 作者:佚名
  • 编辑:易清

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